所定労働日数不足は欠勤扱い！？

代表　風口豊伸
2024年4月29日
読了時間: 4分

更新日：2024年11月30日

一年単位の変形労働時間制を採用している会社様からのお問い合わせでした。変形労働時間制を良く理解されていないご様子でした。それまで、非常にまずい対応をされていたので、過去3年分を見直す必要がある事案でした。

概要

1年単位の変形労働時間制を採用している

各人はシフトによって出勤日が変わる

シフトによって各月の出勤日数が変動する

カレンダーは1種類作っている

シフト表はあり、従業員に開始前に周知している

所定労働日数に足りない部分は欠勤控除している

相談内容

変形労働時間制を採用しています。シフトを組んだ時に毎月のように所定労働日数に足りない人がいるのですが、「足りない日数は欠勤扱いになるから嫌なら有給で補填してくれ」と昔からの慣習でそうしています。これって何か問題がありますか？色々調べたんですけれどもよっく分からなくて...

はじめ聞いたときに「これはまずい話だ！！」と思いました。変形労働時間を採用している状況で所定労働日数に足りない！？

ということは...

恐らく就業規則や賃金規定に所定労働日数の記載があり、そのまま計算されている。つまりは変形労働時間制を採用する際の実労働日数から残業単価の計算もされていない。また、採用した際には労基署に提出しているので、その際の協定書には1年間の労働日数を記載しているがそれも実情とは違う！！という事になります。これを踏まえて確認をいたしました。

回答

基本的に所定労働日数は就業規則や賃金規定に記載があります。

また、1年変形を採用する際にはカレンダーの提出と実労働日数の記載欄があります。その日数と賃金規定等に記載されている所定労働日数に乖離が生じていると思います。この乖離が生じたままであると残業単価も間違えていることになり、かなり問題が大きくなります。

また、所定労働日数を策定しているのであれば、そこに合わせるようにシフトや年間出勤日数を組まなければいけないことになります。

御社が組んだシフト通りに働いているにも関わらず、欠勤控除をしているのであれば未払い賃金が発生しているという事です。

これは労働基準法第24条の賃金全額払いの原則に反します。そうすると、労働基準法第120条により、30万円以下の罰金刑となります。

また、契約したないようと異なる労働条件と言いう事になり、労働基準法第15条の労働条件の明示義務違反にもなります。

変形労働時間制は1か月と1年がありますが、どちらにしても

平均して週40時間以下となるように設定しなければいけません。

1か月変形の場合

第1週で50時間であれば第2週から第4週までに30時間のところを作るなどの

処置をして設定をしなければいけない制度です。

1年変形の場合(月平均20日出勤の場合)

繁忙期

1月と2月に毎日2時間多く働いてもらう・・・・・80時間多くなる

閑散期

3月と4月に毎日2時間短く働いてもらう・・・・・80時間少なくなる

この様に労働時間を変形させるだけで、±0になるようにする制度です。

ですから、変形労働時間制だから所定労働日数に不足を生じるのは会社側の違法行為になります。

また、毎年の年間出勤日数が変わると残業単価も変わってしまうので、閏年であっても出勤日数に変更があると給与計算の残業単価を変更する必要があります。

所定労働日数は年間出勤日数を12か月で割って、ひと月の所定を決めているはずです。そうであるならば、平均ですから毎月所定よりも多く、または少なく出勤しているはずです。欠勤控除をしているのであれば、多く出勤したときには残業として支払いが生じていなければなりませんが、聞いている限りそうではないと思います。

早急に過去3年分の支払い状況を確認して、未払い部分の金額の算出をされた方がよろしいです。また、毎年の残業単価も洗い出してください。未払い残業代も発生している可能性が高いです。

面倒とはなりますが、36か月分、社員全員分の確認をして支払いをする必要があります。

従業員数が少なく、複数の業務をおこなっている担当者様によくあるケースです。良く理解をされないまま、従前のやり方を踏襲している場合にこの様なことになります。今回はトラブルに発展する前に対処が出来たので、良かった(！？)ですがトラブルになってからではその対応の時間的なロスと裁判になったときにはその費用、また付加金の支払いを命じられた時には目も当てられない状況となります。

そうなる前に正しい労務管理を事項する必要があります。

お近くの社会保険労務士にご相談ください。