はじめに
前回までは社労士サービスの「手続き編」「労務相談編」として、顧問契約と単発契約のコスト比較をご紹介しました。今回からは「労務管理・法令遵守編」として、企業が必ず押さえておくべき法令遵守のポイントをシリーズでお伝えします。
労務管理の基本は「法令を遵守する」ことです。特に賃金支払いに関しては、労働基準法や最低賃金法で厳格に定められており、これらに違反すると罰則の対象となります。「知らなかった」では済まされない重要な内容ですので、自社の給与支払い方法を今一度確認してみてください。
目次
労働基準法第24条「賃金支払いの5原則」
最低賃金法の遵守と注意点
年次有給休暇の賃金計算
固定割増賃金制度の落とし穴
まとめ：法令遵守のためのチェックポイント
1. 労働基準法第24条「賃金支払いの5原則」
労働基準法第24条では、賃金支払いに関する5つの原則が定められています。これらは必ず守らなければならない基本ルールです。
1-1. 通貨払いの原則
賃金は、原則、現金で支払わなければなりません。ただし、労働者の希望がある場合であれば、銀行振込などの方法も認められています。現在では多くの企業が銀行振込を採用していますが、労働者の希望があることが不明な場合は法違反となりますので注意が必要です。
1-2. 直接払いの原則
賃金は、労働者本人に直接支払わなければなりません。家族や代理人への支払いは認められていません。未成年者であっても、親や後見人ではなく本人に支払う必要があります。
1-3. 全額払いの原則
賃金は、全額を支払わなければなりません。使用者の一方的な判断で賃金の一部を控除することはできません。ただし、所得税や社会保険料など法令で定められたものや、労使協定に基づく控除（財形貯蓄など）は例外として認められています。
1-4. 毎月1回以上払いの原則
賃金は、毎月少なくとも1回支払わなければなりません。賞与や臨時の賃金については、この原則の適用を受けません。2ヶ月に1回の支払いや、四半期ごとの支払いなどは認められていません。
1-5. 一定期日払いの原則
賃金は、一定の期日を定めて支払わなければなりません。「毎月25日」など具体的な日付を定めて支払う必要があります。「給料日を前後1日ずらすことがある」などの規定は認められません。
これらの5原則に違反した場合、30万円以下の罰金が科せられることがあります。特に、全額払いの原則に違反し、一方的に賃金を控除するケースでは労働基準監督署から是正勧告を受けるケースが多いため、注意が必要です。
2. 最低賃金法の遵守と注意点
最低賃金法では、地域別最低賃金および特定最低賃金を下回る賃金の支払いを禁止しています。違反した場合、50万円以下の罰金（1人あたり）という重い罰則が科せられます。
2-1. 最低賃金の算定に算入できる賃金と算入できない賃金
最低賃金の対象となる賃金は、毎月支払われる基本的な賃金です。一方、以下の賃金は最低賃金の算定には含まれません：
算入できない賃金
臨時に支払われる賃金（結婚手当など）
1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）
所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金（残業手当など）
所定労働日以外の労働に対して支払われる賃金（休日手当など）
深夜労働に対して支払われる賃金（深夜手当など）
精皆勤手当、通勤手当、家族手当
例えば、基本給が最低賃金を下回っていても、各種手当を含めれば最低賃金を上回るという場合でも、上記の手当は算入できないため、最低賃金法違反となる可能性があります。
2-2. 最低賃金のチェック方法
最低賃金のチェックは、時間額で行います。月給制の場合は、月額を所定労働時間数で割って時間額を算出し、地域別最低賃金と比較します。
計算例
月給制の場合：
月額賃金（最低賃金の対象となる賃金のみ）÷ 月平均所定労働時間 = 時間当たりの賃金
この時間当たりの賃金が地域別最低賃金以上であることを確認
日給制の場合：
日額賃金 ÷ 1日の所定労働時間 = 時間当たりの賃金
この時間当たりの賃金が地域別最低賃金以上であることを確認
3. 年次有給休暇の賃金計算
年次有給休暇を取得した場合の賃金は、以下のいずれかの方法で計算します：
平均賃金（労働基準法第12条）
所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
健康保険法の標準報酬日額
このうち、平均賃金で計算する企業では、最低保証額を下回っていないか確認が必要です。
3-1. 平均賃金と最低保証額の計算方法
平均賃金は、過去3か月分の賃金総額を総暦日数で除した金額です。
一方、最低保証額は、過去3か月分の賃金総額を総出勤日数で除した額に60％を乗じて計算します。
計算例
過去3か月の賃金総額：600,000円
総暦日数：91日
総出勤日数：60日の場合
平均賃金：600,000円 ÷ 91日 = 6,593円 最低保証額：600,000円 ÷ 60日 × 60％ = 6,000円
この場合、平均賃金（6,593円）の方が高いため、有給休暇取得時には平均賃金で計算します。逆に最低保証額の方が高い場合は、最低保証額を適用します。
平均賃金で有給休暇の賃金を支払う場合、どちらか高い方の金額を支払わなければなりません。これを怠ると労働基準法違反となります。
4. 固定割増賃金制度の落とし穴
いわゆる「みなし残業」とも呼ばれる固定割増賃金制度を採用している企業も多いですが、この制度には注意すべき点があります。
4-1. 固定割増賃金の時間数を明確にする
固定割増賃金を設定する場合、その金額が何時間分の残業に相当するかを明確にしなければなりません。例えば「固定残業手当30,000円（20時間分）」といった形で、時間数を明示する必要があります。
時間数を明示していない場合、残業代として認められない可能性があります。その場合、過去3年分の未払い残業代を支払う必要が生じます。さらに、時間数を明示していない場合、固定割増賃金も残業単価の計算基礎に含めなければならなくなり、結果的に残業代が高額になる可能性があります。
4-2. 固定割増賃金を超える残業への対応
固定割増賃金で定めた時間を超える残業が発生した場合、超過分の残業代を追加で支払う必要があります。この追加支払いを怠ると、労働基準法違反となります。
【時間設定あり】と【時間設定なし】の残業代計算比較
基本給200,000円、固定残業手当30,000円、所定労働時間160時間/月、実際の残業時間30時間/月の場合：
【時間設定あり】の場合（20時間分と明示）
割増賃金の基礎となる賃金単価：200,000円 ÷ 160時間 = 1,250円
残業単価（1.25倍）：1,250円 × 1.25 = 1,562.5円
20時間分は固定残業手当に含まれるため、追加支払いは10時間分
追加支払い額：1,562.5円 × 10時間 = 15,625円
【時間設定なし】の場合
割増賃金の基礎となる賃金単価：(200,000円 + 30,000円) ÷ 160時間 = 1,437.5円
残業単価（1.25倍）：1,437.5円 × 1.25 = 1,796.875円
固定残業手当は残業代とは認められないため、30時間分全額支払いが必要
支払い額：1,796.875円 × 30時間 = 53,906.25円
このように、時間設定がない場合、固定残業手当も含めた金額で残業単価を計算することになり、大幅なコスト増となります。さらに、固定残業手当分も追加で支払う必要があるため、二重払いの状態になってしまいます。
5. まとめ：法令遵守のためのチェックポイント
賃金支払いに関する法令遵守を確保するため、以下のポイントを確認しましょう：
賃金支払いの5原則を遵守しているか？
特に全額払いの原則違反（一方的な控除）がないか確認する
最低賃金法に違反していないか？
算入できない手当を含めずに計算し、最低賃金を上回っているか確認する
有給休暇取得時の賃金計算は適切か？
平均賃金と最低保証額を正しく計算し、高い方を適用しているか確認する
固定割増賃金制度は適切に運用されているか？
対応する時間数を明確にしているか
固定時間を超える残業に対して追加支払いを行っているか
時間設定がない場合、残業単価の計算に注意しているか
労務管理の基本は法令遵守です。違反した場合、罰則を受けるだけでなく、従業員との信頼関係にも影響を及ぼします。自社の賃金支払い方法を今一度見直し、問題があれば早急に是正することをお勧めします。
次回は「就業規則」に関する法令遵守のポイントをご紹介します。
「必要な時だけ社労士サービス」
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