飲食業の人材確保！最低賃金と103万円の壁を乗り越える秘策

　飲食業界の人材確保に頭を悩ませていませんか？最低賃金の上昇や103万円の壁が、パート・アルバイトの採用・定着を困難にしています。さらに、130万円（特定適用事業所では106万円）の社会保険の壁も視野に入れる必要があります。本記事では、社会保険労務士かつ人手不足解消コンサルタントの視点から、これらの課題を乗り越える革新的な人材確保戦略をご紹介します。従来の手法を超えた、効果的な人材確保の秘訣をお見逃しなく！

目次

1. 飲食業界における人材確保の現状

　　1-1. 最低賃金上昇の影響

　　1-2. 103万円の壁とその先にある課題

2. 通勤手当で差をつける戦略

　　2-1. 自転車・徒歩通勤者への手当

　　2-2. 遠方からの通勤者へのインセンティブ

3. 多店舗活用による柔軟な勤務体制

　　3-1. 閑散期の店舗間移動制度

　　3-2. 移動勤務者への特別手当

4. 紹介制度を活用した人材確保

　　4-1. 従業員紹介プログラムの導入

　　4-2. 長期継続インセンティブの設定

5. 独自の福利厚生で魅力的な職場づくり

　　5-1. フードアロワンスの導入

　　5-2. スキルアップ支援制度の確立

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1. 飲食業界における人材確保の現状

　　1-1. 最低賃金上昇の影響

　　　最低賃金の継続的な上昇は、飲食業界の人件費を直撃しています。2024年10月の　　　改定では、全国平均で時給1,054円となり、多くの飲食店がパート・アルバイトの採　　　用に苦慮しています。この上昇傾向は今後も続くと予想され、経営者の皆様にとって　　　大きな課題となっています。

　　　厚生労働省：令和６年度地域別最低賃金改定状況地域別最低賃金の全国一覧 ｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

　　1-2. 103万円の壁とその先にある課題

　　　　パート・アルバイトの多くが意識している「103万円の壁」は、この金額を超え　　　　ると所得税の課税対象となる基準です。多くの従業員がこの壁を意識し、収入を調　　　　整しているのが現状です。

　　　　しかし、この壁を超えた先には、さらなる課題が待っています。年収が130万円　　　　（特定適用事業所では106万円）を超えると、社会保険への加入義務が生じます。　　　　これにより、従業員の手取りが大幅に減少する可能性があります。

　　　　これらの「壁」を意識しすぎるあまり、労働時間の調整や退職につながるケース　　　　が多発し、優秀な人材の流出や労働力の確保が困難になっているのが現状です。

　　　　経営者の皆様は、まず103万円の壁に対応しつつ、将来的には130万円（特定適　　　　用事業所では106万円）の壁も視野に入れた人材戦略を考える必要があります。こ　　　　れらの課題に対して、いかに魅力的な職場環境を作り出し、従業員の満足度を高め　　　　るかが重要です。

2. 通勤手当で差をつける戦略

　　2-1. 自転車・徒歩通勤者への手当

　　　　近隣からの通勤者に対しても、通勤手当を支給することで他社との差別化を図り　　　　ましょう。例えば、自転車通勤者には月額2,000円、徒歩通勤者には月額1,000円の　　　　手当を支給するなど、環境にやさしい通勤方法を推奨しつつ、従業員の満足度を高　　　　めることができます。

　　2-2. 遠方からの通勤者へのインセンティブ

　　　　遠方からの通勤者に対しては、距離に応じた追加手当を設定します。例えば、　　　　　5km以上の通勤者には基本手当に加えて月額3,000円、10km以上の場合は月額5,000　　　　円といった具合です。これにより、より広範囲からの人材確保が可能になります。

3. 多店舗活用による柔軟な勤務体制

　　3-1. 閑散期の店舗間移動制度

　　　　閑散期に入った店舗のスタッフを、繁忙期の店舗へ一時的に移動させる制度を導　　　　入します。これにより、スタッフの労働時間を確保しつつ、各店舗の人員を最適化　　　　できます。

　　3-2. 移動勤務者への特別手当

　　　　店舗間を移動して勤務してくれたスタッフには、その期間限定で時給を10%アッ　　　　プするなどの特別手当を用意します。これにより、スタッフのモチベーション向上　　　　と柔軟な勤務への積極的な参加を促進できます。

4. 紹介制度を活用した人材確保

　　4-1. 従業員紹介プログラムの導入

　　　　現役スタッフからの紹介で新しい従業員を採用した場合、紹介者に対して一時金　　　　（例：10,000円）を支給する制度を導入します。信頼できる人材の確保と、現役ス　　　　タッフの帰属意識向上を同時に達成できます。

　　4-2. 長期継続インセンティブの設定

　　　　紹介された新入スタッフが3ヶ月、6ヶ月、1年と勤務を継続するごとに、紹介者　　　　の時給を段階的にアップさせます（例：3ヶ月で20円アップ、6ヶ月で追加20円ア　　　　ップ）。これにより、長期的な人材定着と紹介の質の向上を図ります。

5. 独自の福利厚生で魅力的な職場づくり

　　5-1. フードアロワンスの導入

　　　　月に一定額（例：3,000円）の店舗内食事券を支給するフードアロワンス制度を　　　　導入します。これにより、スタッフの食事代負担を軽減しつつ、自社商品への理解　　　　を深める機会を提供できます。

　　5-2. スキルアップ支援制度の確立

　　　　調理や接客のスキルアップを目指すスタッフに対し、外部研修の費用補助や資格　　　　取得支援を行います。例えば、ソムリエやバリスタの資格取得を支援することで、　　　　スタッフのキャリア形成をサポートしつつ、店舗のサービス品質向上にもつながり　　　　ます。

まとめ

　ここご紹介した戦略を組み合わせることで、従来の手法では解決できなかった人材確保の課題に対応できます。これらの独自のアプローチは、パート・アルバイトの方々にとって魅力的な職場環境を創出し、長期的な人材確保と定着につながるでしょう。飲食業界の人手不足解消に向けて、ぜひこれらの方策を検討し、実践してみてください。103万円の壁を意識しつつも、将来的な130万円（特定適用事業所では106万円）の壁も視野に入れた魅力的な職場づくりが、今後の飲食業界における人材確保の鍵となります。